Formazione lavoratori art. 37: davvero esistono i 60 giorni? Facciamo chiarezza

Introduzione: il mito dei “60 giorni” che resiste nelle aziende

In moltissime aziende italiane, quando si parla di formazione lavoratori art. 37, continua a circolare un numero magico: 60 giorni.

È convinzione diffusa che il datore di lavoro possa avviare il neoassunto immediatamente e completare la formazione entro due mesi. Una prassi apparentemente consolidata, ma oggi priva di qualsiasi fondamento giuridico.

Questa credenza nasce da una lettura errata dell’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, che in un suo passaggio consentiva — solo in via eccezionale — di completare il corso entro 60 giorni se non era possibile farlo prima.

Quell’accordo è stato abrogato e sostituito dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 maggio 2025.

Il nuovo testo ha finalmente allineato le disposizioni alla lettera e allo spirito dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, eliminando ogni riferimento ai “60 giorni” e ribadendo che la formazione deve essere completata prima dell’adibizione alle mansioni che comportano rischi.

Eppure, nelle imprese e nei corsi per RSPP e HSE, la domanda ricorrente resta: i 60 giorni valgono ancora?

Questo articolo risponde in modo chiaro e documentato, spiegando cosa dice oggi la normativa, come pianificare correttamente la formazione e quali rischi comporta continuare ad applicare vecchie prassi.

Cosa dice l’art. 37 del D.Lgs. 81/08

L’articolo 37 del Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro è il riferimento principale per la formazione dei lavoratori.

Il comma 1 stabilisce che il datore di lavoro deve garantire che ciascun lavoratore riceva “una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza”, in relazione ai rischi connessi alle mansioni svolte.

Ma è il comma 4 quello che chiarisce quando la formazione va erogata:

“La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve avvenire:

a) all’atto dell’assunzione;

b) in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni;

c) in caso di introduzione di nuove attrezzature, tecnologie o sostanze pericolose.”

Il concetto di “all’atto dell’assunzione” è inequivocabile: significa che la formazione deve essere effettuata prima dell’inizio dell’attività lavorativa o, nei casi strettamente necessari, contestualmente, ma mai successivamente all’esposizione a rischio.

Non c’è, né nel Testo Unico né in altri provvedimenti, un termine differito di 60 giorni.

Questo è il punto da cui partire: la legge non ha mai previsto una finestra temporale “tollerata” per rinviare la formazione.

L’origine del mito dei 60 giorni

Per capire come sia nata la confusione, bisogna tornare all’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, che regolava i contenuti e le modalità della formazione lavoratori art. 37.

Il punto 10 di quell’accordo recitava:

“Ove non risulti possibile completare il corso di formazione prima dell’adibizione del dirigente, del preposto o del lavoratore alle proprie attività, il relativo percorso formativo deve essere completato entro e non oltre 60 giorni dall’assunzione.”

L’intento era puramente pratico: consentire un margine di tempo per completare i corsi già avviati in casi eccezionali, non per rimandarne l’inizio.

Nel corso degli anni, però, molte aziende hanno interpretato male la norma, trasformando quella deroga in una regola generale.

Così è nato il “mito dei 60 giorni”: un fraintendimento diventato prassi, che ha portato interi settori a ritenere legittimo avviare il lavoratore senza formazione preventiva.

Cosa prevede il nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025

Con il nuovo Accordo Stato-Regioni 2025, il legislatore ha chiuso definitivamente la questione.

Nel testo — che sostituisce integralmente quello del 2011 — non esiste più alcun riferimento ai 60 giorni.

Il principio cardine ora è chiaro e coerente con l’art. 37 TUSL:

“La formazione deve essere effettuata e completata prima che il lavoratore sia adibito a mansioni che comportano esposizione a rischi specifici.”

Le principali novità del 2025:

• Eliminazione dei riferimenti temporali: sparisce ogni richiamo a limiti o finestre temporali (come i 60 giorni).
• Centralità della tempestività: la formazione va erogata “all’atto dell’assunzione” e completata primadell’esposizione al rischio.
• Tracciabilità digitale: obbligo di documentare date di avvio e completamento, soprattutto per corsi in videoconferenza sincrona.
• Maggiore coerenza con i rischi effettivi: la formazione deve essere “sufficiente e adeguata” ai rischi specifici della mansione.
• Aggiornamento biennale per i preposti e nuove durate per i corsi base dei lavoratori (12 ore complessive).

In sintesi: il nuovo Accordo ha armonizzato l’intero sistema formativo alla logica preventiva del Testo Unico.

I “60 giorni” non esistono più — e non dovrebbero più comparire né nei DVR né nei piani formativi aziendali.

Cosa significa davvero “all’atto dell’assunzione”

La locuzione “all’atto dell’assunzione” non indica un termine formale ma una condizione di sicurezza.

Significa che il lavoratore deve essere formato prima di essere esposto a rischi specifici.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) lo ribadisce nelle sue circolari: la formazione deve essere preventiva rispetto all’inizio dell’attività operativa.

In pratica:

• La formazione generale e specifica devono essere completate prima che il lavoratore entri in reparto o svolga mansioni a rischio.
• Se alcune parti del corso (es. modulo specifico) non sono ancora completate, il lavoratore può operare solo se non esposto ai rischi trattati nei moduli mancanti.
• La semplice pianificazione di un corso “entro 60 giorni” non tutela né l’azienda né il lavoratore.

Questa impostazione, basata sul principio di precauzione, rafforza il valore reale della formazione lavoratori art. 37: non un adempimento burocratico, ma una misura preventiva che riduce concretamente il rischio d’infortunio.

Quando si può completare la formazione in corso d’opera

Il nuovo Accordo riconosce una flessibilità limitata, utile nei casi pratici.

Se non è possibile completare il corso prima dell’inizio dell’attività, il percorso può essere terminato successivamente, solo se:

1. Il corso è già avviato o programmato formalmente prima dell’assunzione.
2. Le mansioni iniziali non comportano rischi specifici non trattati nella parte di formazione già svolta.
3. Esiste documentazione tracciabile (programmi, registri, convocazioni) che dimostri la pianificazione preventiva.

Questa non è una “deroga” ma una forma di flessibilità organizzativa: l’obiettivo resta evitare che il lavoratore operi senza adeguata preparazione.

6. Gli errori più frequenti da evitare

Nonostante la chiarezza normativa, molti datori di lavoro e RSPP continuano a commettere errori che in caso d’ispezione portano a sanzioni immediate.

Ecco i più comuni:

1. Citare ancora i 60 giorni nei documenti

Molti DVR e procedure interne richiamano ancora il “limite dei 60 giorni” — segnale di obsolescenza normativa.

→ Correggere immediatamente i documenti aziendali.

2. Pianificare corsi dopo l’inserimento

L’inserimento operativo deve avvenire solo dopo la formazione, salvo mansioni prive di rischio.

3. Erogare solo la formazione generale

Il modulo generale non sostituisce quello specifico. Entrambi sono obbligatori prima dell’esposizione al rischio.

4. Mancanza di tracciabilità

Senza registro firme o log VC sincrona, la formazione è difficilmente dimostrabile.

5. Affidarsi a “crediti formativi” non documentati

Se un lavoratore ha già frequentato corsi presso altre aziende, serve prova scritta e congruità rispetto ai rischi attuali.

Cosa controllano gli ispettori oggi

Le verifiche si concentrano su tre aspetti:

1. Tempistica della formazione

Data assunzione, data inizio corso, data completamento. Se la formazione è posteriore all’adibizione, scatta la violazione dell’art. 37.

2. Coerenza con la mansione

Gli ispettori confrontano DVR, scheda mansione e contenuti del corso per verificare che i rischi trattati siano pertinenti.

3. Prove documentali

Attestati, registri firme, convocazioni, log digitali, materiali didattici, test di apprendimento.

L’assenza di questi elementi fa presumere mancata formazione effettiva.

Le sanzioni previste

Il mancato rispetto dell’art. 37 comporta sanzioni significative per il datore di lavoro e i dirigenti.

Secondo l’art. 55 del D.Lgs. 81/08:

• Arresto da due a quattro mesi, oppure
• Ammenda da 1.474 a 6.388 euro.

In caso di infortunio, la mancata formazione preventiva aggrava la responsabilità penale e può costituire violazione dell’art. 590 c.p. (“lesioni colpose”) o 589 c.p. (“omicidio colposo”) aggravate dalla violazione di norme antinfortunistiche.

Nessuna “formazione pianificata entro 60 giorni” può costituire attenuante se il lavoratore è stato esposto a rischio non formato.

Come impostare un sistema di formazione conforme all’art. 37

Un’azienda moderna deve integrare la formazione lavoratori art. 37 nel processo di onboarding, anziché trattarla come un adempimento successivo.

Ecco una roadmap operativa.

Fase 1 – Pianificazione preventiva

• Mappare i rischi per mansione (DVR + organigramma HSE).
• Identificare i moduli obbligatori (generale + specifica).
• Programmare le sessioni prima della data di ingresso.
• Formalizzare convocazioni e registrazioni (PEC, piattaforma HR).

Fase 2 – Primo giorno di lavoro

• Somministrare la formazione generale.
• Effettuare informazione sui rischi aziendali e procedure di emergenza.
• Addestrare all’uso dei DPI (soprattutto se di III categoria).

Fase 3 – Prima settimana

• Completare i moduli specifici mancanti.
• Registrare presenze, test e feedback.
• Archiviare gli attestati nel fascicolo del lavoratore.

Fase 4 – Monitoraggio

• Tenere un registro aggiornato della formazione.
• Pianificare gli aggiornamenti periodici (ogni 5 anni, salvo casi diversi).
• Integrare KPI nel sistema di gestione (es. tasso formazione pre-adibizione = 100%).

Casi particolari: apprendisti, interinali, stagionali

Il principio di tempestività vale per tutti, ma alcuni casi richiedono attenzioni specifiche:

• Apprendisti: devono essere formati subito, anche se la formazione generale è stata svolta altrove.
• Interinali: la formazione generale spetta all’agenzia, quella specifica all’azienda utilizzatrice.
• Stagionali o a termine: nessuna esenzione per durata breve; la formazione deve precedere l’attività operativa.

In caso di dubbi, è preferibile ripetere la formazione specifica, anche se già svolta in precedenti rapporti, per garantire copertura legale e reale efficacia.

Il valore reale della formazione tempestiva

Oltre a essere un obbligo, la formazione lavoratori art. 37 è uno strumento di prevenzione.

Secondo i dati INAIL, oltre il 40% degli infortuni avviene nei primi tre mesi di lavoro: il periodo in cui il lavoratore non conosce ancora i rischi e le procedure aziendali.

Investire nella formazione dal primo giorno significa ridurre incidenti, migliorare la percezione del rischio e favorire comportamenti sicuri.

Un lavoratore formato subito:

• Capisce perché le regole esistono.
• Riconosce i pericoli e segnala anomalie.
• Diventa parte attiva del sistema di prevenzione.

Conclusione: dal mito alla prevenzione reale

Il dibattito sui “60 giorni” appartiene ormai al passato.

Il nuovo assetto normativo ha riportato il focus sul vero significato della formazione lavoratori art. 37: garantire che ogni persona sia in grado di lavorare in sicurezza fin dal primo giorno.

La formazione tempestiva non è un costo né un formalismo: è la prima misura di prevenzione e il segno di un’organizzazione matura.

Ogni tecnico HSE, RSPP e datore di lavoro ha oggi l’opportunità di chiudere definitivamente con il passato e costruire un approccio formativo fondato su tempestività, tracciabilità e cultura della sicurezza.